Oleh: Akbar Fajri, S.Psi., M.Psi., Psikolog
Sesuatu yang pada awalnya tampak buruk atau tidak menyenangkan, tapi ternyata di kemudian hari, menghasilkan sesuatu yang baik. Kiasan evolusioner yang banyak mengecoh para praktisi HR pada era baru pandemi Covid-19. Bagaimana tidak, era baru ini sedikit banyak telah mengubah regulasi sektor ketenagakerjaan di seluruh dunia, tidak terkecuali Indonesia. Kebijakan PHK dan dirumahkan menjadi pucuk dari efek pandemi yang lambat laun dapat menimbulkan dampak kolektif negatif di masyarakat, baik kesehatan fisik maupun psikis.
Di sisi lain, telah banyak perusahaan yang mengambil jalan tempuh Work From Home (WFH) sebagai kepatuhan menjalankan kebijakan pemerintah. Terhitung sejak awal ditemukannya kasus pertama Covid-19 pada awal Maret 2020, kurang lebih sudah 1 bulan para pekerja menjalankan WFH. Banyak gaya bekerja baru yang ternyata dinilai cukup efektif, diantaranya melalui pertemuan virtual. Pun banyak bermunculan aktivitas penghilang kebosanan dalam media sosial. Kondisi abnormalitas ini perlahan nampak telah menjadi kondisi normal rutinitas keseharian masyarakat.
Kesuksesan menjalankan kondisi pembiasaan baru perlu diawali oleh kondisi peralihan. Kondisi peralihan adalah suatu keadaan dimana manusia melakukan adaptasi terhadap banyak aspek di lingkungannya. Kondisi adaptasi ini perlu menjadi perhatian. Berdasarkan kurva fase respon terhadap bencana yang dikemukakan oleh Beverly Raphael, dimungkinkan kondisi saat ini sedang ada pada fase “honeymoon”, fase dimana beradaptasi dengan gaya baru telah mencapai titik kenikmatan klimaks.
Sumber: When Disaster Strikes, Beverly Raphael, 1986 dalam situs laman World Economic Forum (www.weforum.org)
Fase selanjutnya dan bisa jadi yang terpenting dalam respon terhadap kebencanaan adalah fase “second disaster”, yang dapat menimbulkan efek perilaku negatif. Pada para pekerja, fase ini dapat ditandai dengan munculnya absen kerja atau penurunan produktivitas kerja.
Jika dipandang dari sudut pandang yang lain, antisipasi terhadap fase yang akan datang dapat menjadi sebuah peluang yang dapat mengevolusi fungsi human resources dalam perusahaan. Human resources tidak lagi dipandang sebagai sebuah unit administratif melainkan diposisikan sebagai rekan bisnis (business partner) yang strategis atau yang lebih familiar dikenal sebagai Human Resource Business Partner (HRBP). Salah satu prinsip dari implementasi HRBP adalah tenaga kerja dipandang sebagai salah satu modalitas aset terpentingbagi komponen perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.
Merujuk pada laman situs web Michael Page (sebuah konsultan HR dunia terkemuka), adapun Do’s atau prinsip HRBP yang harus dipenuhi, yaitu: 1) mengembangkan pemahaman bisnis secara menyeluruh; 2) menyelami setiap departemen/unit kerja; 3) memiliki keterampilan change management; 4) pemanfaatan teknologi dan sistem digital; dan terakhir 5) mendorong tenaga kerja agar berinisiatif untuk menyampaikan business value. Dalam kondisi pandemi kini, poin terakhir dipandang sebagai kondisi paling strategis yang dapat diperankan oleh unit HR dalam memelihara kondisi tenaga kerja.
Mendorong inisiatif tenaga kerja dan melakukan fasilitasi terhadap aspirasi tenaga kerja merupakan bentuk dari implementasi human-centris, bahwa tenaga kerja sebagai salah satu aset terpenting sebuah perusahaan untuk menjalankan perusahaannya. Langkah tersebut dipandang sebagai langkah pencegahan timbulnya unproductivity / not performed pada tenaga kerja.
Tentu, setiap kebijakan HR yang akan diimplementasikan perlu ditinjau melalui banyak pertimbangan aspek. Disebabkan oleh karena titik intervensi HR adalah subjek yang menjalankan bisnis perusahaan, bukan objek yang menghasilkan bisnis perusahaan. Di tengah pandemi yang banyak meresahkan tenaga kerja, momentum ini ada baiknya jangan dipandang sebagai hambatan, melainkan perlu dilihat sebagai peluang bagi unit HR mengevolusi dirinya untuk memberikan kontribusi yang lebih signifikan bagi perusahaan.
