Sebagai salah satu tahapan dalam proses seleksi karyawan, proses promosi atau untuk berbagai keperluan intenal seperti : memilih karyawan untuk tugas belajar, seleksi untuk mengikuti pelatihan sampai dengan pemilihan karyawan terbaik – psikotes, demikian sebutan populernya, menjadi tahapan yang biasanya menjadi tahapan ‘wajib ’di perusahaan. Psikotes sebenarnya salah satu bagian saja dari asesmen psikologi, yang semestinya menjadi istilah yang digunakan untuk merujuk pada rangkaian proses lengkap (psikotes, observasi dan wawancara) dalam memotret potensi seseorang secara utuh.
Hasil asesmen psikologi bisa memberikan informasi objektif tentang kemampuan individu. Tidak jarang hasil dari asesmen psikologi menjadi penentu, atau memberikan bobot kontribusi yang cukup besar untuk pengambilan keputusan tentang seseorang di perusahaan. Sah-sah saja, mengingat asesmen psikologi merupakan metode ilmiah yang dapat dipertanggung jawabkan, sepanjang alat tes, proses observasi atau wawancara serta psikolog yang mengambil data dan membacanya, terlatih dan menguasai alat, Teknik observasi dan wawancara yang digunakan.
Sering terjadi, setelah data hasil asesmen psikologi diperoleh, timbulah berbagai pertanyaan, terutama ketika hasil asesmen ‘tidak sesuai’ atau tidak sejalan dengan data-data lain, misalnya latar belakang pendidikan, pengalaman kerja atau interaksi sehari-hari. Atau, hasil tes di tempat lain menunjukkan hasil yang berbeda. Atau, dari sekian puluh atau sekian ratus peserta, hanya sedikit yang disarankan. Atau, setelah kandidat tersebut diterima, ternyata performance nya tidak seperti yang diharapkan.
Sebenarnya, bagaimana peran dan posisi asesmen psikologi dalam pengambilan keputusan? Atau lebih mendasar, bagaimana cara memanfaatkan data hasil asesmen psikologi yang benar? Dalam hal ini, terdapat beberapa hal yang perlu dipahami mengenai asesmen psikologi :
Asesmen psikologi memberikan data yang bersifat rekomendasi, bukan satu-satunya data yang menjadi dasar pengambilan keputusan. Dengan demikian, perlu dilengkapi dengan data lain misalnya rekam jejak, wawancara atau uji kompetensi bidang.
Rekomendasi dari hasil asesmen psikologi dibuat berdasarkan target jabatan dan karakteristik atau nature organisasi, sehingga rekomendasi tidak bisa digunakan untuk keperluan yang berbeda.
Asesmen psikologi mengukur potensi, karakter maupun kompetensi peran seseorang, tidak mengukur kompetensi teknis atau bidang pekerjaan tertentu sehingga perlu dilakukan penilaian tersendiri jika tuntutan pekerjaan memerlukan skills tertentu dari seseorang.
Telah banyak jenis-jenis tes psikologi yang dipublikasikan cara pengerjaannya, baik dalam bentuk buku, video maupun latihan-latihan langsung yang diselenggarakan oleh pihak-pihak tertentu. Dengan demikian, penting untuk perusahaan atau pengambil keputusan untuk memastikan bahwa asesmen psikologi yang dijalankan, dilakukan oleh Lembaga atau psikolog yang kompeten dan mampu memberikan penjelasan yang utuh dan terbuka untuk membantu Anda memanfaatkan data hasil asesmen.
Terakhir, hasil asesmen psikologi, terutama untuk tujuan people development, perlu ditindaklanjuti dengan upaya-upaya intervensi dari perusahaan. Jangan ragu untuk berdiskusi dengan Lembaga asesmen psikologi untuk merencanakan dan merancang program-program perusahaan yang dapat membantu karyawan dan pimpinan optimal menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan.
Terakhir, sebagai sebuah metode dan alat, pemanfaatan data asesmen psikologi akan sangat tergantung pada individu yang menggunakan, baik psikolog maupun pengambil keputusan di organisasi, sehingga perlu kiranya kita memiliki sikap yang terbuka, kritis sekaligus positif dalam memahami informasi dan mengambil keputusan.
Ditulis oleh: Ike Marieta, S. Psi., Psikolog.
